Hos AKKC er det arbejdslysten, der driver værket

Det vakte en del opsigt, da AKKC som en af de første arbejdspladser i landsdelen i sommeren 2024 indførte ubegrænset antal ”barnets sygedage” - og altså ikke alene barnets første og/eller anden sygedag. Ordningen, som foreløbig prøves af i et år, er et udtryk for et ønske om at vise medarbejderne tillid ud fra en grundtanke om, at den kommer mangefold igen:

- Vi er faktisk spændte på at se, om der vil være væsentligt mere fravær i kraft af ordningen. Indtil nu er ordningen ikke blevet misbrugt, og det forventer vi heller ikke, at den bliver i fremtiden. Både dette tiltag og vores generelle tilgang handler meget om at have tillid til hinanden, for vi oplever klart, at arbejdspladsen får meget tilbage, når der bliver udvist tydelig tillid til medarbejderne, siger HR-ansvarlig hos Aalborg Kongres & Kultur Center, Lisbeth Vibestrup, som her svarer på de svære spørgsmål om virksomhedens HR-profil. 

Hvor ”privat” må det blive?

Tilliden bygger også på åbenhed, for det er svært at tage hensyn, hvis man ikke ved, hvad et relevant hensyn kan være. Ved sygemeldinger i AKKC er HR derfor ikke bange for at spørge ind til, hvor meget åbenhed medarbejderen kan være med til. Jo mere åbenhed om sygemeldingens art, jo bedre kan kollegerne nemlig støtte op, når den sygemeldte vender tilbage. Der er jo trods alt forskel på, hvordan man i et team bedst håndterer en dårlig ryg og en depression.

- Generelt forsøger vi at undgå alt for mange regler og bevare en høj grad af fleksibilitet. Vi har en blandet medarbejdergruppe, og det er meget forskelligt, hvad de har af muligheder for fx hjemmearbejde og hvilke udfordringer, der kan opstå for netop dem. Regler passer sjældent på alle, og de kan ikke erstatte holdånd og en stærk kultur. Også derfor er der aldrig kollektiv irettesættelse. Problemer skal løses der, hvor de er, og det involverer meget sjældent hele organisationen, siger Lisbeth Vibestrup.  

Hvordan måler man arbejdsglæde?

Hos AKKC anvendes trivselsmålingen GAIS, der supplerer den lovpligtige APV. GAIS-målingen udføres halvårligt, og på den måde kan arbejdspladsen både sammenligne udviklingen og benchmarke op mod virksomhedsindekset for ”god arbejdslyst”. KPI’en er at ligge over 80 ud af 100 point, hvilket er et højt ambitionsniveau. GAIS-målingerne anvendes bl.a. også som baggrund for at udvælge årets tema for MUS-samtalerne.

Derudover arbejder AKKC i forvejen med ESG-rapportering og FN’s Verdensmål, ligesom virksomheden er ISO 20121-certificeret. Det giver i sig selv et øget fokus på medarbejdertrivsel, diversitet og bæredygtighed, herunder også social bæredygtighed.

- Vigtigt i forhold til trivselsmålingen er det, at vi deler resultaterne internt. Vi bruger den både som dialogværktøj og til at spotte muligheder for forbedring. Mit bedste råd til andre vil være ikke at være bange for at kaste sig ud i noget nyt og prøve det af. Og samtidig ikke være bange for at tage ting af programmet, når det ikke er aktuelt mere. Gennem tiden har vi haft forskellige trivselstiltag, fordi der har været vekslende behov. Fx blev ”bootcamp” i Kildeparken, som var populært under corona, udskiftet med yoga, da vi ønskede at sætte fokus på mental sundhed med udstræk og åndedrætsøvelser.

Kan det alt sammen betale sig?

Det korte svar er ja. Et godt eksempel er en af de første udfordringer, som Lisbeth Hove Vibestrup arvede, da hun kom til, nemlig et forestående ”generationsskifte”. Op mod en tredjedel af medarbejderne nærmede sig pensionsalderen. Løsningen blev særlige senior-initiativer, bl.a. løbende samtaler:

- I den alder kan livssituationen jo hurtigt ændre sig, så vi prøver at holde os opdateret på medarbejderens planer og ønsker og sammen - på en uforpligtende måde - planlægge overgangen fra arbejdsliv til seniorliv, så det bliver win-win. Det er jo nogle meget attraktive og ofte vigtige medarbejdere med høj anciennitet i virksomheden, og det er for ærgerligt, hvis man ikke er obs på dem, og de pludselig smutter. 

Det betyder bl.a., at medarbejdere over 60 år har mulighed for særligt fleksible arbejdstidsmodeller. Fx bevarer seniorer, der vælger at gå ned på 30 timer, den samme arbejdsgiverbetalte pensionsindbetaling, som de havde på 37 timer. 

Hvad skal der ske i fremtiden?

Fremtidens arbejdsmarked bliver mere projektbaseret, og hos AKKC regner man ikke nødvendigvis med at kunne opretholde den høje gennemsnitsanciennitet på pt. 11 år. Det stiller nye krav til arbejdspladsen, og her er én af nøglerne at blive bedre til at fortælle potentielle ansøgere og kommende medarbejdere om de HR-tiltag, der gør arbejdspladsen attraktiv – såkaldt employer branding.

- I samarbejde med kommunikationsafdelingen bliver vi bedre og bedre til det, for vi tror på, at en aktiv indsats for at sikre en høj trivsel er noget, der efterspørges hos de nye og kommende generationer på arbejdsmarkedet. Det ér et konkurrenceparameter i kampen om de bedste medarbejdere.